Sự thật về văn hoá doanh nghiệp

Tác giả: Nguyễn Dương, CCXP

Tôi may mắn có cơ hội học ở môi trường đa văn hóa, một lớp học 30 người đến từ 14 quốc gia khác nhau và đủ cả năm Châu Lục, trong đó tôi là người Việt Nam duy nhất. Quá trình làm việc sau này cũng cho tôi va chạm nhiều môi trường khác nhau, từ nhà nước đến tư nhân, từ doanh nghiệp Châu Á, đến công ty Bắc Mỹ. Và trong đó có những lần điều chỉnh, hòa hợp và xung đột về văn hóa, tôi nhận ra tác động mang tính nền tảng của văn hóa, ngôn ngữ đến hiệu quả công việc cũng như việc thực thi các chiến lược trong một công ty. Những năm sau này, quá trình tư vấn và huấn luyện các doanh nghiệp triển khai chiến lược trải nghiệm khách hàng và văn hóa lấy khách hàng làm trung tâm, tôi tiếp tục nhận ra các khía cạnh khác về văn hóa và chi phối của văn hóa.

Bài viết này đúc kết một số điểm quan trọng của toàn bộ hành trình trên, nhưng ở phạm vi văn hóa doanh nghiệp.

Sổ tay văn hóa của các công ty…thường chưa phải là văn hóa

Ví dụ: Sáng tạo, kỷ luật, chất lượng, tận tâm, khách hàng là trung tâm….

Không phải là văn hóa của tổ chức đó cho đến khi các hành vi của tổ chức phản ánh đúng các giá trị đó. Sổ tay văn hóa, vì vậy, không đảm bảo với bạn về văn hóa của một doanh nghiệp. Văn hóa là hành vi, không phải là hành văn!

Hãy coi các giá trị đó là các giá trị đồng thuận để sống và làm theo. Khi nào sống được với bộ giá trị đó thì văn hóa đồng thuận đó mới thành hiện thực. Điều đó có nghĩa là, sau khi tuyên bố thì thực sự phải cam kết lan tỏa, nuôi dưỡng và sống với các giá trị đó. Nhiều doanh nghiệp trùng nhau ở các giá trị được tuyên bố nhưng trên thực tế văn hóa mỗi doanh nghiệp lại khác nhau. Viết ra rồi nhưng lại không biết cách xây dựng nó hoặc không dám sống với nó thì văn hóa sẽ mãi mãi nằm ở trên giấy.

Giá trị cốt lõi: Chúng ta có giá trị cốt lõi gì chứ không phải chúng ta thích hay muốn giá trị cốt lõi gì

Hẳn bạn từng gặp một người bạn rất tận tâm, một người đồng nghiệp rất sáng tạo…. người bạn ấy tận tâm không chỉ với bạn của anh ta, mà với cả hàng xóm hay đi ra cộng đồng. Người đồng nghiệp ấy sáng tạo không phải vì sếp anh ta yêu cầu và khuyến khích, anh ta không chỉ sáng tạo ở công ty mà trong cả chuyến đi chơi với bạn bè hay ở gia đình…. Bạn không cản được, bạn cũng không cần đưa ra yêu cầu… để họ tận tâm hay sáng tạo.

Họ tự đau khi không làm điều đó. Họ là chính người có PHẨM CHẤT hay GIÁ TRỊ CỐT LÕI đó.

Công ty cũng theo cách đó và thường nó xuất phát từ nhà sáng lập hoặc người đứng đầu. Nên giá trị cốt lõi sẽ thiên về câu hỏi là chúng ta có giá trị cốt lõi nào. Một phẩm chất nổi bật và đủ mạnh để sống với nó thì mới gọi là giá trị cốt lõi. Nếu không rõ ràng, bị động cơ mục đích “sai khiến” hoặc bị hoàn cảnh xã hội “giết chết” thì cơ bản là giá trị đó không phải là cốt lõi. Dĩ nhiên, được khuyến khích, nuôi dưỡng nó càng trở nên mạnh mẽ và đầy bản sắc. Giá trị cốt lõi của một doanh nghiệp hay phẩm chất cốt lõi của một con người thiên về khám phá chứ không phải mong muốn hay thích.

Thất bại đầu tiên trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp là chọn sai giá trị cốt lõi

Xây dựng văn hóa thất bại nằm ngay ở bước lựa chọn các giá trị này, chưa nói đến quá trình thực thi xây dựng. Rất nhiều doanh nghiệp chọn giá trị mình không có để xây. Bạn tự ngẫm xem, nếu bạn chọn một giá trị rất hay, rất phù hợp xu hướng… nhưng không phải là thứ người ta thấy ở bạn, tức không phải giá trị cốt lõi của bạn với tư cách làm nhà sáng lập, người điều hành cao nhất của công ty, bạn nghĩ mình có biến nó thành giá trị cốt lõi được không?

Đi tìm giá trị cốt lõi thì câu hỏi đầu tiên bạn cần trả lời là mình có giá trị cốt lõi gì, giá trị cốt lõi mà mình đang thấy rất hay ấy mình có hay không?

Có bạn hỏi tôi: “Em cảm thấy những phẩm chất và điểm mạnh của em toàn không phải thứ cần cho công việc, cho khách hàng của em, em nên làm gì?”. Câu trả lời của tôi: “Có thể em chọn sai nghề hoặc chọn sai đối tượng khách hàng mục tiêu!?”

Xây dựng văn hóa theo mô hình của chúng tôi tư vấn có hai bước, một là lựa chọn các giá trị, gọi là bước chiến lược. Hai là triển khai, là bước thực hiện các cấu phần lan tỏa và xây dựng các hành vi văn hóa đại diện cho các giá trị đã chọn để hình thành văn hóa đó.

Bạn có thể đánh giá cao khâu thực thi hơn khâu chiến lược cho những vấn đề nào đó, nhưng với việc xây dựng văn hóa thì khâu chiến lược – tức là khâu trả lời được giá trị cốt lõi nào bạn có để đi xây dựng, lại cũng là yếu tố quyết định. Đơn giản vì, thực ra giá trị cốt lõi của bạn đã được xây trong “máu” của bạn từ khi bạn còn rất nhỏ. Bạn phải gọi tên nó ra, và làm cho hàng trăm người trong tổ chức cùng sống với nó khiến nó trở nên càng mạnh mẽ và bản sắc. Văn hóa là làm như không làm, còn nếu bạn phải cố, phải gồng, làm như khổ sai… thì bạn không bao giờ khiến cho người khác sống cùng được và cũng không làm cho nó trở thành bản sắc được.

Bạn có thể trở thành chuyên gia của một lĩnh vực, ví dụ marketing, tài chính… bằng việc việc học hỏi và thực hành nó 10000 giờ. Nhưng khi bạn chọn một giá trị cốt lõi mà chỉ vì nó hay, có thể bạn đang phải đập đi một thứ đã hình thành 30 năm trong máu của mình… cộng với việc xây dựng một niềm tin và khát vọng mới.

Văn hóa không chỉ bao gồm các giá trị cốt lõi

Bên cạnh giá trị cốt lõi, văn hóa của tổ chức còn bao gồm cả tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược, các quy định, quy trình…. được ban hành và đó cũng là một phần của văn hóa doanh nghiệp.

Đây là phạm vi mở rộng cho ý chí của tổ chức về các lựa chọn văn hóa cần thiết cho bối cảnh như ngành nghề, thị trường, khách hàng… Dĩ nhiên nó không thể là những điều đi ngược với các giá trị cốt lõi.

Ví dụ, do đặc thù ngành của mình nên bạn xây dựng giá trị kỷ luật vì nó quá quan trọng đến sự thành công và quản lý các rủi ro của ngành. Bạn hoàn toàn có thể xây dựng nó bằng nỗ lực của ý chí người lãnh đạo dù bạn không có phẩm chất “kỷ luật” như một giá trị cốt lõi. Bạn gọi nó là giá trị cốt lõi, quy trình, quy định, tiêu chuẩn hay gì đi nữa thì nó cũng không tạo nên một bản sắc nổi bật, dù nó là một nét có trong văn hóa của doanh nghiệp bạn.

Nhưng giá trị cốt lõi mới là linh hồn của văn hóa và làm nên bản sắc thực sự trong văn hóa của một doanh nghiệp.

Tuyển dụng theo văn hóa chứ không phải là theo giá trị cốt lõi

Một nhân viên ở Vingroup có thể thực hiện tốt các hành vi kỷ luật, nhưng khi rời Vingroup, anh ta không còn là người kỷ luật. Bản chất là anh ta thực hiện tốt hành vi kỷ luật với vai trò là nhân viên nhưng anh ta không phải là người có giá trị cốt lõi là kỷ luật. Nhưng nếu một người không có giá trị cốt lõi là kỷ luật thì tập đoàn ấy chắc chắn không có bản sắc văn hóa kỷ luật như ngày nay – đó là ông Phạm Nhật Vượng.

Những người nhân viên có thể thực hiện được các hành vi kỷ luật theo quy định, quy trình… thì anh ta được coi là đạt về tiêu chí văn hóa rồi. Nếu yêu cầu anh ta có giá trị cốt lõi là kỷ luật, có lẽ rất khó để tuyển hàng chục nghìn người và vì vậy, nếu tuyển theo giá trị cốt lõi thì không khả thi trong thực tế.

Tuy nhiên, đó là với cấp nhân viên, còn với cấp lãnh đạo thì sao? Nếu lãnh đạo các đơn vị của Vingroup mà giá trị cốt lõi kỷ luật yếu thì hẳn họ không thể khiến hàng nghìn người dưới mình sống với các hành vi kỷ luật được. Vì vậy, càng cấp cao thì tuyển theo giá trị cốt lõi lại có ý nghĩa sống còn với văn hóa của tổ chức. Do đó, trong tuyển dụng, chúng ta cần yêu cầu hàm lượng văn hóa đó theo cấp.

Ngoài tuyển dụng theo văn hóa, bộ công cụ triển khai văn hóa lấy khách hàng làm trung tâm của VPERIA còn bốn cấu phần nữa để hình thành văn hóa bản sắc. Ở khâu triển khai, một sai lầm mà nhiều doanh nghiệp gặp phải là không thực sự triển khai văn hóa trong vận hành, khi các hoạt động văn hóa tách rời vận hành thì nhiều khả năng văn hóa sẽ như văn nghệ.

Hy vọng rằng, những chia sẻ này sẽ giúp bạn có cái nhìn rõ ràng và sâu sắc hơn về văn hóa doanh nghiệp, không chỉ để hiểu mà còn để thực sự tạo nên một nền văn hóa vững mạnh, bản sắc, đưa doanh nghiệp vươn xa. Bởi lẽ, văn hóa không phải là những gì chúng ta nói, mà là những gì chúng ta thực sự làm và sống với nó mỗi ngày.